„Strachy a potřeby“ a jak to souvisí se vzděláváním? Přečtěte si zprávu z pilotáže zaměřené na vzdělávání pracovníků OSPOD

25.3.2019, Sekce: Aktuality

Jak probíhá vzdělávání pracovníků OSPOD? Odpovídá vzdělávání jejich potřebám? Podle čeho si volí kurzy? A je snadné zorientovat se v nabídce vzdělávání v oblasti SPOD? Co je třeba změnit? Přečtete si zprávu z pilotáže, kterou jsme zveřejnili. Hlavní zjištění zprávy představuje Michal Šíp, odborný pracovník projektu Systémový rozvoj a podpora nástrojů sociálně-právní ochrany dětí.

Od ledna do prosince 2018 probíhala v rámci projektové aktivity Celoživotní vzdělávání pracovníků OSPOD (dále jen KA3) pilotáž. Co bylo jejím cílem?

Primárním cílem bylo ověřit v praxi:

• možnosti zjišťování vzdělávacích potřeb pracovníků a pracovnic OSPOD pro potřeby jejich povinného celoživotního vzdělávání,
• následně vyhledat adekvátní kurzy na současném trhu nabídky vzdělávání,
• dát možnost pracovníkům konkrétního OSPOD procházet vzděláváním nadefinovaným v rámci zrealizovaných skupinových setkání – v rámci pilotáže proběhlo vzdělávání 157 pracovníků OSPOD, kteří absolvovali 49 druhů kurzů či jiných typů vzdělávání (nejčastěji se jednalo kurzy z oblasti - sociální práce s ohroženým dítětem, sociální práce s manipulativními rodiči, vedení rozhovorů s klienty, řešení rozvodových situací, rodinné právo apod.)
• a následně proces vzdělávání a jeho výsledky hodnotit dle kompetenčního modelu, o jehož prosazování do terénu se celá projektová aktivita KA3 snaží - jednoduše řečeno, jde o nastavení vzdělávání v souvislosti s požadovanými kompetencemi (znalosti, dovednosti, postoje), potřebnými ke kvalitnímu výkonu dané profese.   

Za tímto účelem s námi externě spolupracovaly Dana Moree, Tereza Hartošová a Olga Havránková, jejichž oborové zaměření je z oblasti vzdělávání a supervize. 

Mimo výše uvedené jsme předpokládali, že se dozvíme i bližší informace o tom, jaké jsou současné nedostatky systému vzdělávání pracovníků OSPOD, zda se dá vůbec hovořit o systému a jaké jsou návrhy pracovníků OSPOD na optimalizaci současného stavu.  

Všechna zjištění jsou zpracována jak v Závěrečné zprávě z pilotního ověření (odkaz na zprávu najdete v závěru článku), tak především v publikaci Vzdělávání jako cílený rozvoj kompetencí. Soubor doporučení pro optimalizaci systému vzdělávání pracovníků OSPOD, která prochází grafickým zpracováním a rádi bychom ji zveřejnili v průběhu dubna 2019.

Jaká pracoviště se do pilotáže zapojila a jak jste postupovali při jejich výběru?

Jelikož nás zajímalo, jaké faktory mohou vstupovat do nastavování vzdělávání pracovníků OSPOD, snažili jsme se do výběru pracovišť zahrnout rozmanitá hlediska, jako např. velikost týmu, fluktuace zaměstnanců, společná účast pracovníků OSPOD i krajského úřadu v pilotáži apod.

Po plošném oslovení všech pracovišť OSPOD byli do pilotáže zapojeni pracovníci z těchto obcí a krajů: Bílovec, Jičín, Karlovy Vary, Litvínov, Moravské Budějovice, Lanškroun, Ostrov nad Ohří, Rýmařov, Světlá nad Sázavou, Ústí nad Labem a KÚ Královehradecký, Pardubický, Středočeský, Moravskoslezský a Jihomoravský.

Hovořil jste o zjišťování vzdělávacích potřeb. Mohl byste více rozvést, v čem tato činnost spočívala?

Agenda pracovníka OSPOD vyžaduje znalost konceptu potřeb a to jak lidských, tak vzdělávacích. Jinými slovy, bez schopnosti pracovníka reflektovat svoje potřeby nelze kvalitně vyhodnocovat situaci a potřeby dítěte a neméně pak i kvalitně nastavovat svůj vlastní osobní rozvoj skrze vzdělávání.

Vycházeli jsme z odborného předpokladu, že mezi stra­chy a potřebami existuje určitá korelace. Když dokážeme např. zjistit, čeho se bojíme, můžeme lépe zajistit, aby naše potřeby byly naplněny, např. strach z neznámého, cizího může být vyjádřen potřebou orientace. Více informací k tomuto konceptu „strachů a potřeb“ najdete jak v Závěrečné zprávě z pilotního ověření, tak v připravovaném materiálu Vzdělávání jako cílený rozvoj kompetencí. Soubor doporučení pro optimalizaci systému vzdělávání pracovníků OSPOD.

Co pilotáž ukázala? Je něco, co Vás překvapilo?

Co se týče preferencí typů kurzů, potvrdil se nám rostoucí zájem a spokojenost s vícedenními kurzy, které byly založeny na sebezkušenostním principu. Akreditované konference by byly také velice vítané. Celkově byla vřele vítána možnost vyzkoušet si kurzy, o které měli pracovníci delší dobu zájem, ale z finančních důvodů se jich nemohli zúčastnit. Co se konkrétních témat týče, jednoznačně dominuje zájem o kurzy věnované mediaci, řešení konfliktů a komunikaci s problémovými typy klientů, což jsou zároveň nejnákladnější kurzy. V případě mediace je nutné zdůraznit, že po pracovnících OSPOD se nevyžaduje mediační činnost, nicméně zájem o takto zaměřeného vzdělávání často pramení ze „skromnější“ potřeby zdokonalit se např. ve zvládání konfliktů v přímé práci s klienty. Velká poptávka je i po kurzech manažerských dovedností pro vedoucí pracovníky OSPOD.

Další zjištěním bylo, že pracoviště s malými kolektivy vyhledávají takové kurzy, prostřednictvím kterých lze podporovat vzájemnou zastupitelnost pracovníků. Naopak početnější kolektivy přirozeně inklinují k větší specializaci pracovníků. Bohužel se často neděje, aby se tito zaměstnanci společně sdružovali a dokázali poptávat adekvátní specializační kurz (např. tzv. „na klíč“). 

Téměř všichni pracovníci se shodli na tom, že zásadním problémem je proces výběru kurzů. Během pilotáže se ukázalo, že na žádném z OSPOD neznali systém AKRIS (informační portál pro zájemce o MPSV akreditovaná vzdělávání), přičemž sami popisovali, že by potřebovali systém tohoto typu. Kdo AKRIS znal, tak zmiňoval, že neumožňuje optimální výběr kurzů dle identifikovaných potřeb. Kurzy si pak, z nedostatku času a snadno dostupných informací, pracovníci volí spíše nahodile dle aktuální nabídky, která se jim ocitne v e-mailu.

Zásadní zjištění však pro nás bylo, že pracovníci většiny OSPOD nejsou zvyklí uvažovat o svém vzdělávání na úrovni požadovaných kompetencí. Důvody lze opět hledat ve výše zmíněném ovlivňování poptávky nabídkou. Druhou příčinou je zjevně běžná praxe, poukazující na skutečnost, že vedoucí pracovníci obvykle nepodněcují své pracovníky v tomto způsobu koncipování osobního rozvoje.

Jaká doporučení lze ze zjištění vyvozovat?

Zjištění z pilotáže jsou v širších souvislostech uvedeny v připravovaném materiálu: „Vzdělávání jako cílený rozvoj kompetencí. Soubor doporučení pro optimalizaci systému vzdělávání pracovníků OSPOD“. Nicméně lze ve zkratce shrnout následující:

- více využít Institut pro veřejnou správu pro potřeby průběžného dovzdělávání pracovníků, např. po změnách legislativy či vydání nové metodiky či příručky.

- zajistit, aby vedoucí pracovníci měli k dispozici odpovídající kurzy manažerských dovedností, jež je vybaví dovednostmi, jak nastavovat kvalitu výkonu SPOD s využitím – mimo jiné - systematického vzdělávání, hodnocení a motivování zaměstnanců. Zároveň s tím je potřeba, aby vedoucí pracovníci měli odpovídající podmínky k této odpovědné činnosti (finanční, pravomocné apod.).

- optimalizovat současnou podobu systému AKRIS. Tato podmínka se ukazuje jako nutná pro všechna další doporučení. Pracovníci by ocenili možnost jednoho centralizovaného systému rozděleného podle kritérií (délka kurzu, místo konání, čas konání, lektor a reference na lektora, podrobnější obsah kurzu apod.). Takový systém by měl být doplněný o možnost kurzy recenzovat tak, aby existovala přirozená regulace trhu. Akreditační komise by měla najít způsob, jak ovlivňovat zpětně trh tak, aby vzdělavatelé věděli, která témata jsou dlouhodobě neobsazena. V této souvislosti byla zmiňována i možnost spolupráce s vysokými školami.

- zaměstnanci by měli mít možnost vybírat si i kurzy akreditované u Ministerstva vnitra nebo na Ministerstvu školství, mládeže a tělovýchovy.

Co se zjištěními z pilotáže bude dál?

V současné době se snažíme dojednávat si schůzky se zástupci OSPOD, kde pilotáže proběhly, ale i s těmi, kde neproběhly, abychom si společně zrekapitulovali zjištění a pokusili se najít způsoby, jak navrhovaná doporučení prosazovat. Jak se ukazuje, optimalizaci lze zahájit a podněcovat tzv. „odspodu“.

Jak bylo výše uvedeno, zjištění jsou součástí připravovaného materiálu: Vzdělávání jako cílený rozvoj kompetencí. Soubor doporučení pro optimalizaci systému vzdělávání pracovníků OSPOD. Zde jsou zahrnuta doporučení jak systémového, tak nesystémového charakteru.

Považujeme za důležité, aby veškerá doporučení, která jsou součástí výstupů z projektu, byly podepřeny reálnou zkušeností a potřebami z praxe. Myslím, že pilotáž jak svým průběhem, tak i výsledky k této naší ambici přispěla.

Děkujeme za rozhovor. Více informací najdete v Závěrečné zprávě z pilotního ověření celoživotního vzdělávání pracovníků OSPOD, ZDE. 

Budeme Vás dále informovat o zveřejnění souhrnné publikace k celoživotnímu vzdělávání pracovníků OSPOD.

 

Zpět do přehledu